Мазмұны

• Қадамдар
• 4 бөлімнің 1 бөлігі: Қызметкерлерді ынталандыру
• 4 бөлімнің 2 бөлігі: Мақсат қою
• 4 -тің 3 -бөлігі: Жауапкершілікті беру
• 4 -ші бөлімнің 4 бөлігі: тиімді байланыс
• Кеңестер

Әрбір ірі ұйымда компанияның жұмысына жауап беретін басқару иерархиясы болады. Жақсы менеджер компанияның ұйымдық құрылымына енгізілген және шағын, бірақ тиімді түзетулер енгізеді. Менеджер - бұл ең қиын жұмыстардың бірі (ішінара басқа адамдардың үмітін басқаруға тура келетіндіктен) және ең аз танылған жұмыс. Қалай болғанда да, қызметкерлерді табысты басқаруға көмектесетін бірнеше амалдар бар.

Қадамдар

4 бөлімнің 1 бөлігі: Қызметкерлерді ынталандыру

1. 1 Қызметкерлердің мотивациясы. Жұмысшылар не үшін? Оларды сіздің ұйыммен байланыстыратын және басқа компанияға кетуіне не кедергі? Жақсы күндерді не жақсы етеді? Жұмысшыларды жаман күннен немесе бір аптадан кейін ұйымда қалуға не мәжбүрлейді? Ақша деп ойламаңыз; адамдардың көпшілігінің басқа себептері бар.
   • Адамдар өздерінің құндылықтарына сүйенетінін ұмытпаңыз. Егер сіз адамдардың құндылықтарын құрметтей отырып басқарсаңыз, олар әлдеқайда жақсы жұмыс істейді.
   • Сіздің қызметкерлеріңіздің күнделікті жұмысы қаншалықты ұнайтынын біліңіз. Сізден шыншыл болуды және олар алған ақпаратқа сүйене отырып әрекет етуін сұраңыз.
   • Қызметкерлеріңіз үшін маңызды артықшылықтарды ұсыныңыз. Егер олар үшін денсаулық маңызды болса, жаттығу залына баруға мүмкіндік беріңіз. Егер бұл отбасы болса, онда оларға балаларды таңертең мектепке апаруға немесе түстен кейін үйлеріне жеткізуге мүмкіндік беріңіз.
   МАМАНДЫҢ КЕҢЕСІ

   

   Хлое Кармайкл, PhD

   
   
   Лицензияланған клиникалық психолог Хлое Кармайкл, PhD - Нью -Йорктегі жеке тәжірибеде лицензияланған клиникалық психолог. Оның психологиялық кеңес беруде 10 жылдан астам тәжірибесі бар, қарым-қатынас проблемаларына, стрессті басқаруға, өзін-өзі бағалауға және мансаптық коучингке маманданған. Ол сонымен қатар Лонг -Айленд университетінде курстар жүргізді және Нью -Йорк қалалық университетінде штаттан тыс оқытушы болып жұмыс істеді. Ол Лонг -Айленд университетінде клиникалық психология бойынша PhD дәрежесін алды және Ленокс Хилл мен Кингс Каунти ауруханаларында клиникалық практиканы аяқтады. Американдық психологиялық қауымдастық аккредиттелген және жүйке энергиясы: мазасыздықтың күшін пайдаланыңыз.

   Хлое Кармайкл, PhD
   Лицензияланған клиникалық психолог

   Басқару ойлауына түзетулер енгізу көмектесе алады. Хлоя Кармайкл, лицензияланған клиникалық психолог, былай дейді: «Сіз мансаптың алғашқы кезеңінде сізге жұмыс істеген нәрсе қазір көшбасшы болған кезде жұмыс істемейді. Сіз кіші қызметкер болған кезде сізге бастығыңызды құрметтеу үшін көп көңіл бөлінген шығар. Енді сіз көшбасшы лауазымында болсаңыз, жауапкершілікті қалай беру керектігін үйренуіңіз керек, адамдармен олардың жұмысы туралы сөйлесуді және сіздің басшылығыңыздағы адамдармен шекараны орнатуды үйренуіңіз керек ».

   
   
2. 2 Қызметкерлерді қуантыңыз. Табысты менеджер неғұрлым тиімді қызметкерлерді анықтау мен марапаттауды біледі, себебі қанағаттанған қызметкерлер көп жұмыс істейді. Қызметкерлердің еңбегін жеке түрде де, бүкіл ұжымның алдында марапаттауға тырысыңыз.
   • Басшымен кездескенде, қызметкерлердің еңбегі туралы айтуды ұмытпаңыз. Егер сіздің бастығыңыз сіздің қызметкерлеріңізді марапаттаса, олар сізді бағалайды деп ойлайды және олардың жетістіктерін марапаттауға күш салады.
   • Сіз қызметкерлермен жалғыз қалғанда, олармен жақсы жұмыс туралы сөйлесіңіз. Егжей -тегжейлі айтудан қорықпаңыз. Мұндай жеке әңгіме, тіпті қысқа болса да, қызметкерлердің мотивациясына оң әсер етуі мүмкін.
3. 3 Қызметкерлеріңізге оларды қаншалықты бағалайтыныңызды айтыңыз. Бір шыныаяқ кофе үстінде жұмысшыларыңызға оларды неге бағалайтындарыңызды айтыңыз: олар еңбекқор; олар басқа адамдарды тиімді ынталандырады; олар оңай үйренеді; олар тәртіпті және еңбек етуге дайын; олар сені үнемі қуантады (және сол сияқты). Сөзіңізді аямаңыз - адал және ашық сөйлеңіз. Басшылар бағалайтын қызметкерлер қанағаттандырылады және одан да жақсы жұмыс істейді, және бұл ынта басқа қызметкерлерге беріледі.
4. 4 Барлығына бірдей қараңдар. Менеджерлердің көпшілігі, мүмкін, тең дәрежеде емес. Фаворитизм көбінесе бейсаналық деңгейде болады. Ең жақсы жұмыс істейтін қызметкерлерді бағалаудың орнына менеджерлерді еске салатын немесе жақсы көретін қызметкерлерді тану үрдісі. Соңғысы компанияның мақсаттарына жетуге көп үлес қосады, сондықтан сіздің мінез -құлқыңызды бақылаңыз және оларды елемеңіз. Олар сізге сіздің оң көзқарасыңыз маңызды емес екенін айтса да, олар бәрібір оны бағалайды.
5. 5 Қызметкерлеріңізге жақсы қарым -қатынас жасаңыз. Жақсы көзқарас пен жұмысқа қанағаттану клиенттер туралы ойлануға және сіздің компанияның имиджін жақсартуға көмектеседі. Мүмкін, олар бағыныштыларына дәл осылай қарайды, осылайша оң корпоративтік мәдениетті сақтайды.

4 бөлімнің 2 бөлігі: Мақсат қою

1. 1 Аз уәде бер, көп жаса. Қызықтыратын мақсаттар қоятын және оған ешқашан жете алмайтын адам болғыңыз келе ме, әлде нақты мақсаттар қойып, оларға мерзімінен бұрын жететін адам болғыңыз келе ме?
   • Нақты мақсаттар сіздің алдыңызға немесе қызметкерлеріңізге үлкен мақсаттар қоймаңыз дегенді білдірмейді. Ешқашан «басынан секіруге» тырыспайтын менеджер менмендіксіз менеджер ретінде белгілі болады. Тіпті консервативті покер ойыншысы анда -санда кіруді біледі.
2. 2 Әр қызметкер одан не күтілетінін білуі керек. Нақты мақсаттар жұмысқа назар аударуға көмектеседі. Сіз не күтіп отырғаныңызды, мерзімдері мен нәтижелерімен не істейтіндігіңізді анықтаңыз.
3. 3 Жұмысты бағалау. Сіздің қызметкерлеріңіздің жұмысы туралы шағын пікір оларға жұмысқа назар аударуға және нәтижені жақсартуға көмектеседі. Шағын топтарда немесе жеке сөйлескенде, түсініктемелеріңізді егжей-тегжейлі жазыңыз.
   • Жұмыс нәтижелерін талқылау үшін кесте құрыңыз. Мұны үнемі жасаңыз. Сіздің қызметкерлеріңіз белгіленген уақытта қол жетімді болу үшін бұл қашан болатынын білуі керек.
4. 4 Ең жоғары стандарттарға сай болыңыз. Қол астындағыларға қателері үшін айқайлап, өз қателіктеріне мән бермейтін менеджер болмаңыз.Ең дұрысы, қызметкерлеріңізге емес, өзіңізге көбірек сын көзбен қараңыз - олар сіздің қандай стандарттарға сәйкес келетінін көреді және сізге еліктей бастайды.

4 -тің 3 -бөлігі: Жауапкершілікті беру

1. 1 Делегат. Сіз көшбасшысыз, себебі сіз өз жұмысыңызды жақсы атқарасыз, бірақ бұл бәрін өзіңіз жасауыңыз керек дегенді білдірмейді. Сіздің жұмысыңыз, көшбасшы ретінде, басқа адамдарға да өз жұмысын жақсы орындауға үйрету.
   • Кішкене бастаңыз. Адамдарға тапсырмалар беріңіз, егер олар қате орындалса, түзетілуі мүмкін. Қызметкерлеріңізді оқытыңыз және оларға мүмкіндік беріңіз. Қызметкерлердің күшті және әлсіз жақтарын ескере отырып, бірте -бірте маңызды міндеттерге көшіңіз.
   • Қызметкерге тапсырманы дұрыс түсіндіру үшін проблемаларды алдын ала білуді үйреніңіз.
2. 2 Жұмысшыларды ынталандыратын тапсырмалар беріңіз. Сіздің қызметкерлеріңіз жауапкершілікті өз мойнына ала бастағанда және қабілеттерін көрсете бастағанда, оларға дағдыларын кеңейтетін және өз жұмыстарын жақсы орындауға көмектесетін тапсырмалар беріңіз. Сіз қызметкерлеріңіздің не істей алатынын біліп қана қоймай, олардың компания үшін құндылығын арттырасыз.
3. 3 Жұмысшылардың қателіктері үшін жауапкершілікті алыңыз. Қол астындағылардың бірі қате жіберсе, оған ұрыспаңыз; қателескендей болыңыз (физикалық тұрғыдан мүмкін болмаса да). Бұл қызметкерлердің қателесуден қорықпайтын жұмыс ортасын жасайды.
   • Өз бетінше ойлап, жақсы жұмыс істеу үшін үйрену керек; үйрену үшін қателесу керек. Қызметкерлеріңізге сеніңіз және олардың қателіктерін төмендетіңіз.
4. 4 Қызметкерлердің жетістіктері үшін сенбеңіз. Сіздің қызметкерлер жақсы жұмыс істегені үшін марапатталуы керек. Бұл оларды тынымсыз еңбек етуге талпындырады. Табысты менеджер - бұл әр музыкант әдемі ойнайтындай етіп оркестрді басқаратын дирижер, ол музыканттардың арасынан ерекшеленбестен үлгі көрсетеді.
   • Егер сіз бағыныштыларға идеялар мен еңбек сіңірсеңіз не болады? Олар сізді тек өзіңіз туралы ойлайсыз (мансап туралы) және кез келген уақытта жоғарылау үшін қызметкерлердің бірін құрбан етуге дайынсыз деп ойлайды. Осылайша, сіздің бағыныштыларыңыз ауыр жұмысқа ынталанбайды.
   • Сіз ойлануыңыз мүмкін: «Мен басқа адамдардың қателіктері үшін жауап беремін, бірақ мен өз халқымның табысы үшін марапатталмаймын. Маған бұл керек пе? » Егер сіз тиімді менеджер болғыңыз келсе, өзіңіздің құрметіңіз туралы көп уайымдамаңыз. Сіздің басшылық сіздің жұмысыңызды бәрібір бағалайды. Сонымен қатар, сіздің бастықтарыңыз сіздің қызметкерлеріңізді кішігірім және артта қалу арқылы ынталандыратындығыңызға таң қалады.
5. 5 Өз қателіктеріңізді мойындаңыз. Егер сіз күткендей бірдеңе дұрыс болмай қалса, оны мойындаңыз және қызметкерлерге басқаша жасалуы мүмкін екенін түсіндіріңіз. Бұл оларға сіздің қателескеніңізді көрсетіп қана қоймай, өз қателіктерін түзетуге үйретеді.
   • Ескі қателіктерді түзеткенде, оны қатысып отырған қызметкерлерге түсіндіріңіз. Мысалы: «Мен бұл түймені басуды білемін, себебі мен бірінші рет бастаған кезде көк түймені басу қатесін жібердім, себебі жүйені қайта іске қосу мәселені шешеді деп ойладым, бірақ мен бұл мәселені одан сайын ушықтыратынына көз жеткізуім керек еді. . «.

4 -ші бөлімнің 4 бөлігі: тиімді байланыс

1. 1 Есікті ашық ұстаңыз. Қызметкерлерге, егер оларда қандай да бір сұрақтар немесе алаңдаушылықтар болса, олар сізге әрқашан хабарласа алатынын ескертіңіз. Байланыс проблемаларды тез білуге ​​және оларды тез шешуге мүмкіндік береді.
   • Қызметкерлер проблемалардан қорықпайтындықтан, олар бармайтын менеджерлердің бірі болмаңыз. Мұны проблема ретінде қабылдамаңыз - бұл сіздің қызметкеріңізге ұйымға олардың құндылығын көрсету мүмкіндігі ретінде қараңыз.
   • Қызметкерлердің алаңдаушылығы мен алаңдаушылығын назардан тыс қалдырмаңыз және сұрақтарға әрқашан толық жауап беріңіз.
2. 2 Қызметкерлеріңізге қызығушылық танытыңыз. Қызметкерлермен қатаң іскерлік қарым -қатынас жасамаңыз.Олардың көңіл -күйін сұраңыз, өзіңіз туралы айтыңыз, жеке байланыс орнатыңыз.
   • Қызметкерлердің кеңседен тыс өмірлеріне қызығушылық танытыңыз, осылайша сіз қызметкерден көмек қажет болған кезде біле аласыз, мысалы, жерлеуге қатысу үшін демалыс. Егер сіз қызметкерлердің жеке өміріне алаңдайтын болсаңыз, олар сізді адалдықпен марапаттайды.
   • Шектен шықпаңыз. Қызметкерлерден дін, саясат немесе жеке қарым -қатынас сияқты тым жеке нәрселер туралы сұрамаңыз. Сіз тым қызығушылықсыз дос бола аласыз.
3. 3 Оң және теріс пікірлерді араластырмаңыз. Мысалы, сіз қызметкерлермен олардың жұмысы туралы сөйлесесіз. Сіз әңгімені қызметкерлеріңіздің қаншалықты жақсы жұмыс жасағаны туралы айтудан бастайсыз және олар жасаған жақсы істерді еске түсіресіз. Содан кейін сіз олардың сәтсіздіктерін егжей -тегжейлі қарастырасыз - сатылымның төмендеуі, пайданың төмендеуі және т.б. Сіздің ойыңызша, қызметкерлер оң немесе теріс шолуларға көбірек назар аударады ма?
   • Егер сіз оң және теріс пікірлерді араластырсаңыз, нәтиже болмайды. Позитивті пікірлер теріс пікірлердің көлеңкесінде қалады, ал теріс пікірлер өз күшін жоғалтады және қажетті әсер етпейді. Әрине, мақтауға да, ұрысуға да тура келетін жағдайлар болады, бірақ тұтастай алғанда, мұндай қарым -қатынас тиімділігі төмен.
   • Әңгімелесу кезінде оң немесе теріс пікірге нақты көңіл бөлген жөн.
4. 4 Қол астындағыларды тыңдаңыз. Қызметкерлермен әңгімелесу кезінде сіз үнемі өзіңізбен сөйлесудің қажеті жоқ. Келесі жағдайларды мұқият қадағалай отырып, әріптестеріңізге ашық сөйлеуге рұқсат етіңіз:
   • Қызметкерлер белсенді түрде пікір алмасатын кезде. Сөйлесуге қажетсіз кедергі жасамаңыз - қызметкерлерге өз пікірлері мен идеяларын сабырмен бөлісуге мүмкіндік беріңіз.
   • Қызметкерлер эмоционалды сөйлескен кезде. Адамдар эмоцияларын қауіпсіз, бақыланатын ортада білдіруі керек. Олардың эмоцияларын басу жабық жұмыс қатынастарын құруға әкелуі мүмкін. Екінші жағынан, бақыланбайтын эмоциялар рационалды талқылауға кедергі келтіруі мүмкін.
   • Қызметкерлер қарым -қатынас орнатқанда немесе бір нәрсені талқылағанда. Бұл жағдайда қызметкерлеріңіздің айтқандарын мұқият тыңдаңыз.
5. 5 Естігеніңізді түсініңіз. Жақсы менеджер тек жақсы тыңдаушы болуға ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерінің айтқандарын түсінуге тырысады. Егер сіз қауіпті нәрсені түсінетіндігіңізге толық сенімді болмасаңыз, қызметкеріңіз айтқан сөздерді қайталаңыз.
   • «Кешіріңіз, сіз айтқанды қайталай аласыз ба? Мен сізді түсінгеніме сенімді емеспін »,- келесідей бірдеңе айтыңыз:« Сіз неғұрлым маңызды ынталандыру ұсыну арқылы өнімділікті арттыра алатынымызды айтасыз. Сіз мұны қалай ұсынасыз? »
6. 6 Сұрақ қою. Ақылды сұрақтар сіздің сөйлесуді мұқият қадағалап отырғаныңызды және әңгіме не туралы екенін түсінгіңіз келетінін көрсетеді. Егер сіз ақымақ болып көрінемін деп ойласаңыз, сұрақ қоюдан қорықпаңыз. Тиімді менеджерлер сыртқы келбетін емес, маңызды нәрселерді түсінуді ойлайды. Сонымен қатар, басқа қызметкерлерде олар қоймайтын ұқсас сұрақтар болуы мүмкін. Егер сіз сұрақ қойсаңыз, сіз делдал бола аласыз және осылайша сіздің қызметкерлеріңіз арасында қарым -қатынас орната аласыз.

Кеңестер

• Бір қызметкердің қателігі үшін бүкіл бөлімге ұрыспаңыз. Мысалы, сіз Анжеланың жұмысқа жиі кешігіп келетінін байқадыңыз. Электрондық поштаның жалпы ескертуінің орнына Ангеламен жеке сөйлесіңіз.
• Егер сізде жұмыстан шығарудан басқа амал жоқ болса, қызметкерге автоматты түрде жаман ұсыныс бермеңіз. Мүмкін, бұл оған сәйкес емес позиция болған шығар. Қызметкердің әлеуеті мен күшті жақтарын көрсетуге тырысыңыз.
• Қызметкерді көпшілік алдында ешқашан сөгпеңіз, ол қаншалықты лайықты болса да.
• Жұмысшыларды жұмыстан кейін қалуға мәжбүрлемеңіз.Олардың уақыты мен жеке өмірін құрметтеңіз, сонда олар сізге және ұйымға жауап береді.
• Табысыңызды командаңызбен атап өтіңіз, мысалы, қол алысу, кешкі асқа шақыру немесе қосымша демалыс.
• Қол астындағыларға жақсы қарым -қатынас жасаңыз. Олар сіздің табысқа жетудің кілті.
• Қызметкерлер арасындағы қақтығыстарға бірден араласыңыз. Проблемаларды назардан тыс қалдырмаңыз және қызметкерлерден мәселелерді бір -бірінен шешуін сұрамаңыз. Көбінесе мұндай жағдайларда қызметкер өзін тұйық және күшсіз сезінеді, әсіресе егер басқа қызметкер қандай да бір дәрежеде жоғары немесе үлкен болса. Жанжалдасқан жұмысшылардың әрқайсысымен жеке сөйлесіңіз, содан кейін бірге. Қажет болса, жүргізушіні шақырыңыз. Жалпы шағымдарды емес, нақты мәселені қарастырыңыз. «Мен Иванға көмектескім келмейді, себебі ол маған ешқашан дәл осылай жасамайды» - бұл нақты мәселе. «Маған Иванның көзқарасы ұнамайды» - жиі шағым.
• Жақсы басшы болу барлық қызметкерлердің қажеттіліктерін қанағаттандыру дегенді білдірмейді. Егер жұмысшы жұмысты тым көп орындаса немесе жасамаса, онымен сөйлесіңіз. Сэндвич принципін немесе зорлықсыз байланыс әдісін қолданыңыз. Егер бұл көмектеспесе, оны жұмыстан шығаруды қарастырыңыз.
• Қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын, оларды басқа бөлімге ауыстыруды қарастырыңыз.
• Балалы жұмысшылар үшін қарлы күндер қиындық туғызады. Балабақшалар немесе мектептер жабылуы мүмкін. Қызметкерлерге балалардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету мәселелері туындауы мүмкін болғандықтан, балаларды жұмысқа әкелуге рұқсат бермес бұрын, Адам ресурстарымен хабарласыңыз. Қызметкерлердің жеке өмірін ескеру өте маңызды.