Мазмұны

• Басу үшін
• 5-тен 1-бөлім: Сіздің қызметкерлеріңізді ынталандыру
• 5-тен 2-бөлім: Мақсат қою
• 5-тен 3-бөлім: жауапкершілікті бөлу
• 5-тің 4-бөлімі: тиімді қарым-қатынас
• 5-тен 5-бөлім: теңдікті қабылдау
• Кеңестер

Кез-келген ірі ұйымда бәрін бір қалыпты ұстап тұратын басқару иерархиясы бар. Жақсы менеджер артқы жағында тұрып, кішкене заттарды үлкен жетістіктермен өзгерте алады. Жақсы менеджер болу - бұл жақсы үлгі көрсету. Бұл - ең қиын жұмыс орындарының бірі, өйткені басқалардың үміттерін басқаруға тура келеді, сонымен қатар ең аз бағаланатындардың бірі. Осыған қарамастан, сіз өзіңіздің барлық жауапкершіліктеріңізді стильде және асықпай басқаруға көмектесетін бірнеше нәзіктіктер бар.

Басу үшін

5-тен 1-бөлім: Сіздің қызметкерлеріңізді ынталандыру

1. Адамдарды ынталандыру. Неліктен қызметкерлер бар? Оларды сіздің ұйымда не сақтайды, сондықтан олар басқа жаққа кетпейді? Жақсы күндердің жақсы өтуіне не себеп? Оларды жаман немесе жаман аптадан кейін ұйымда қалдыруға не мәжбүр етеді? Бұл ақша туралы ойламаңыз - адамдардың көпшілігі күрделі.
   • Біздің құндылықтар бізді итермелейтінін ұмытпаңыз. Егер сіз өзіңіздің командаңыздың құндылықтарын құрметтей отырып жетекшілік етсеңіз, олар сіз үшін бәрін жасайды.
   • Қызметкерлерден олардың жұмысы туралы не ойлайтынын үнемі сұраңыз. Оларды өзіңізге адал болуға шақырыңыз. Содан кейін олардың сізге айтқанына сүйене отырып әрекет жасаңыз.
   • Сіздің қызметкерлеріңіз бағалайтын бонустар ұсыныңыз. Егер денсаулық олар үшін маңызды болса, спортзалға барып, жаттығулар жасауға уақыт беріңіз. Егер олардың отбасы маңызды болса, балаларын таңертең мектепке апару немесе түстен кейін алып кету үшін қажет уақытты құрметтеңіз.
   САРАПШЫ КЕҢЕС

   Адамдарға өздерін жақсы сезіндіріңіз. Табысты менеджер өз қызметкерлерінің мықты жақтарын көрсетіп, оларды кейде және кейіннен арқасынан қағуға өте жақсы. Себебі жақсы менеджерлер бақытты адамдар өнімді адамдар екенін біледі. Қызметкерлеріңіздің мықты жақтарын көпшілік алдында да, жеке-жеке мақтауға тырысыңыз.

   • Сіздің бастығыңызбен кездесуде, мысалы, сіздің қызметкерлеріңіз жақсы жасаған нәрсені айтуға болады. Егер сіздің бастығыңыз сол қызметкерге сіздің олар туралы жақсы нәрсе айтқаныңызды байқаса, олар сізді бағалайтындығыңызды сезеді және жақсы сөз айту үшін бар күшіңізді салдыңыз. Мұндай мақтаулар назардан тыс қалмайды.
   • Сіздің қызметкерлеріңізді жеке мақтаңыз. Уақытыңыз болса, оларға айтыңыз. Толығырақ Жеке әңгіме, қысқа болса да, моральға жағымды әсер етуі мүмкін, бұл өзін-өзі ынталандыруға әкеледі.
2. Кейде қызметкерлеріңізге оларды қаншалықты бағалайтындығыңызды айтыңыз. Тек айт. Олармен кофе ішіп, олар туралы бағалайтын нәрселеріңізді айтыңыз: Олар көп жұмыс істейді; олар басқа адамдарды ынталандыруда тиімді; оларды жаттықтыру оңай; олар тәртіпті немесе қосымша миль жүреді; олар әрдайым сіздің көңіл-күйіңізді көтереді, т.с.с. сөздермен үнемдемеңіз - жай ғана айтыңыз. Қызметкер оларды қаншалықты бағалайтынын біледі, олар көп жұмыс істейді, көп жасағаннан ләззат алады және осы психикалық көңілділікті басқа қызметкерлерге береді.

5-тен 2-бөлім: Мақсат қою

1. Аз уәде бер, көп жеткіз. Бұл идея өмірдің әртүрлі салаларына қатысты болуы мүмкін, бірақ бұл менеджерлер үшін керемет мантра. Сіз ешқашан орындалмайтын, шамадан тыс оптимистік мақсаттарға ие адам болғыңыз келе ме немесе өзіңізге лайықты мақсат қойып, содан кейін асып түсетін адам болғыңыз келе ме? Әңгіме имидж туралы болса, сурет өте маңызды.
   • Ешқашан биікке ұмтылмайтын адам болмаңыз. Тиісті мақсаттар қою әрқашан жоғары мақсаттар қоймай, оны қауіпсіз ойнау керек дегенді білдірмейді. Өзінің амбициясы аз сияқты ешқашан кездестірмейтін менеджер. Покердің консервативті ойыншысы да мезгіл-мезгіл «бәріне» баруды біледі.
2. Әр қызметкердің не күтілетінін білетініне көз жеткізіңіз. Нақты мақсаттар қою сіздің қызметкерлеріңізді мықты етеді және оларды жұмысқа назарын аударады. Сіз күткен нәрсені, мерзімнің қашан аяқталатынын және нәтижелермен не істейтіндігіңізді анық түсіндіріңіз.
3. Мақсатқа бағытталған кері байланыс беру. Қызметкерлеріңізге олардың жұмысына бағытталған жылдам кері байланыс беру жақсартуға әкелуі мүмкін. Шағын командаларда немесе жеке-жеке кездесіп, пікірлеріңізді егжей-тегжейлі талқылаңыз.
   • Кері байланыс кестесін құрыңыз. Мұны үнемі беріңіз, сонда сіздің қызметкерлеріңіз оны күтуді біледі және жұмыс процесінде оған орын бере алады.
4. Ең жоғары стандарттарды ұстаныңыз. Үнемі айқайлайтын немесе қателіктер туралы шағымданатын, бірақ өз қателіктерін жоққа шығаратын менеджердің түрі бәрімізге белгілі. Мұндай менеджер болмаңыз. Өзіңіздің жұмысшыларыңызға қарағанда қиынырақ болған дұрыс. Бұл сіздің қызметкерлеріңізге көмектесе алады: олар сіз өзіңізге қойған мақсаттар мен стандарттардың түрлерін көреді және сізге қарап, сізден үлгі алғысы келеді.

5-тен 3-бөлім: жауапкершілікті бөлу

1. Делегат. Сіз менеджерсіз, өйткені сіз өз ісіңізді жақсы білесіз, бірақ бұл бәрін өзіңіз жасауыңыз керек дегенді білдірмейді. Сіздің менеджер ретіндегі жұмысыңыз - басқа адамдарға жақсы жұмыс жасауды үйрету.
   • Кішкене бастаңыз. Адамдарға тапсырма беріңіз, егер қате орындалса, қалпына келтіруге болады. Мүмкіндікті пайдаланып, өз қызметкерлеріңізді жетілдіріңіз. Содан кейін олардың мықты және әлсіз жақтарын біле отырып, оларға біртіндеп үлкен жауапкершілікті жүктеңіз.
   • Сіз олар басталмас бұрын оларды дұрыс жаттықтыра алуыңыз үшін, оларда туындауы мүмкін проблемаларды алдын-ала білуге ​​үйреніңіз.
2. Қызметкерлеріңізді шекті деңгейге шығаратын тапсырмалар беріңіз. Сіздің қызметкерлеріңіз жауапкершілікті жоғарылата бастағанда және өздерінің қабілетті екендіктерін көрсете бастағанда, сіз оларға біліктіліктерін кеңейтетін және жеке жұмыстарына меншік құқығын алуға көмектесетін тапсырмалар бересіз. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңіздің қаншалықты жұмыс істей алатындығын біліп қана қоймай, оларды компания үшін құнды ете түсесіз.
3. Қызметкерлеріңіздің қателіктері үшін жауапкершілікті алыңыз. Сіздің қарамағыңыздағылардың бірі қате жібергенде, оны мылжыңдамаңыз; техникалық тұрғыдан сіз болмасаңыз да, өзіңіз қателескендей болыңыз. Осылайша сіз өзіңіздің қызметкерлеріңіз қателік жіберуден қорықпайтын мәдениетті қалыптастырасыз. Бұл өте маңызды ұғым:
   • Мұны жасай отырып, сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізге жаңалық ашуға, соңында білім алуға немесе өсуге мүмкіндік бересіз. Қателіктерінен сабақ алған қызметкерлер жақсы қызметкерлерге айналады; мүлдем қателеспейтіндер, әдетте, ешқашан серпілмей, тым сенімділікті ойнайды.
4. Қызметкерлеріңіздің жетістіктері үшін несие алмаңыз. Оларға өздерінің жетістіктері үшін несие беріңіз. Бұл оларды жетістікке жетуге талпындырады. Табысты менеджер дирижер сияқты. Ол музыканы әр элемент мүмкіндігінше жақсы естілетін етіп ұйымдастырады және тұтасымен топтың үнімен үндеседі. Жақсы дирижер жақсы үлгі көрсетіп, артта тұрады.
   • Егер сіз біреудің идеясын «ұрлап», оны өз идеясы ретінде ұсынатын менеджер болсаңыз не болады? Сіз өзіңіздің имиджіңіз туралы ғана ойлайтындығыңыз туралы және өзіңізді прогресске жету үшін басқа біреуді құрбан ететіндей абайсыздық туралы сигнал жібересіз. Бұл жақсы образ емес, және ол сіздің астыңыздағы адамдарды көп жұмыс істеуге итермелемейтіні сөзсіз.
   • Сіз басқалардың қателіктері үшін жауапкершілікті өз мойныңызға алсаңыз және сіздің қызметкерлеріңіздің еңбегі үшін несие алмайсыз деп ойласаңыз болады; мен ше? Егер сіз жақсы жұмыс істесеңіз және сіз тиімді менеджер болсаңыз, сізге несие берудің қажеті жоқ. Сіз жасаған жұмысты адамдар көреді. Ең бастысы, олар сіздің қызметкерлеріңізді ынталандыратындығыңызға, кішіпейілділікті білетініңізге және артта қалатындығыңызға әсер етеді. Егер сіз көп жұмыс жасасаңыз, онда сыйақы өздігінен келеді.
5. Өз қателіктеріңізді мойындаңыз. Жағдайлар сіз ойлағандай болмаған кезде, сіз басқаша не істей алатыныңызды көріп, қызметкерлеріңізге осы түсінікті жеткізіңіз. Бұл оларға сіздің де қателіктер жіберетіндігіңізді және өз қателіктеріңізбен қалай күресу керектігін көрсетеді.
   • Бұрын қате жасағаннан кейін бірдеңе дұрыс жасасаңыз, қарап отырғандарға жол беріңіз. Мысалы, «Мен бұл батырманы басуым керек екенін білетін себебім, бұл маған жаңа бастаған кезде болды, және мен көк түймені басу арқылы қателік жібердім,» сондықтан жүйені тоқтата тұрыңыз, бұл мәселе шешіледі « Мен проблеманың одан әрі ушығып бара жатқанын білдім.

5-тің 4-бөлімі: тиімді қарым-қатынас

1. Есікті ашық ұстаңыз. Адамдарға әрдайым олардың қандай да бір сұрақтары немесе мазасыздықтары болса, сіз оларды тыңдауға дайын екеніңізді ескертіңіз. Байланыстың ашық арнасын сақтау сіз оларды тезірек шеше алатындай мәселелер туралы тез хабардар етеді.
   • Қызметкер сізге сұрақпен немесе проблемамен келген кезде сізді алаңдатқандай сезінетін менеджерлердің бірі болмаңыз. Мұны басқарудың жаңа дағдарысы деп қабылдағаннан гөрі, оны сіздің қызметкеріңізге осы ұйымның жұмыс істеу үшін керемет орын болғанын қалайтыныңызды көрсету мүмкіндігі ретінде қарастырыңыз.
   • Қызметкерлеріңіздің мәселелерін төмендетіп алмаңыз және олардың сұрақтарына толығымен жауап бергеніңізге әрдайым көз жеткізіңіз.
2. Қызметкерлеріңізге қызығушылық танытыңыз. Қызметкерлеріңізбен өзара қарым-қатынастың қатаң түрде іскерлік сипатта болуын қамтамасыз етпеңіз. Олардың амандығы туралы сұраңыз, олармен өзіңіз туралы сөйлесіңіз және жеке қарым-қатынас орнатыңыз.
   • Қызметкерлеріңіздің кеңседен тысқары өмірі туралы білу сізді әлгі адамға қосымша күтімді қажет ететін уақытты көрсетуі мүмкін, мысалы, ол кенеттен жерлеу рәсіміне кетуі керек сияқты. Егер сіз өзіңіздің қызметкерлеріңіздің жеке өміріндегі проблемаларға жауап берсеңіз, олар сізді қуанышпен адалдықпен марапаттайды.
   • Өзіңіздің шектеулеріңізді біліңіз. Алысқа бармаңыз және жұмысшыларыңызға дін, саясат немесе қарым-қатынас сияқты жеке сұрақтар қоймаңыз. Сіз тым терең қазбай мейірімді бола аласыз.
3. Оң және теріс пікірлерді араластырмаңыз. Сіз өзіңіздің жұмыскеріңіз туралы әңгімелесу кезінде кері байланыс бердіңіз делік. Сіз жұмысшының қаншалықты жақсы жұмыс істейтінін атап өтіп, тағы бір-екі нәрсені жақсы атап өтіңіз. Содан кейін сіз олардың кемшіліктері туралы егжей-тегжейлі қарастырасыз - «осы тоқсанда сатылым нашар болды», «сатылым төмендеді» және т.с.с. Қызметкерге не жақсы немесе жағымсыз болып көрінеді?
   • Оң және теріс пікірлерді біріктіргенде, екеуі де қысқа болады. Жағымды негативтің көлеңкесінде қалады, ал негатив толығымен кездеспейді. Әрине, сіз бұл туралы сөйлескіңіз келетін жағдайлар болуы мүмкін, бірақ бұл әдетте коммуникацияның тиімділігін төмендетеді.
   • Жағымды және жағымсыз пікірлерді үйіп тастағанда, позитивті жақсырақ көрінеді, ал негатив жедел болады.
4. Тыңдаңыз. Қызметкерлеріңіз бен әріптестеріңіздің айтқанын тыңдаңыз. Сіз әрқашан басқалардың назарына итермелейтін кездесулердің қозғаушы күші болуыңыз қажет емес. Әрдайым шын жүректен тыңдауға тырысыңыз, бірақ әсіресе келесі жағдайларда:
   • Қызметкерлер идеяларымен белсенді бөліскенде. Өз дауыстарыңызды есту үшін оларды бөлуге болмайды. Осылайша, идеямен бөлісу бүршікке еніп кетуі мүмкін.
   • Эмоциялар жоғары болған кезде. Адамдарға эмоцияларын қауіпсіз, басқарылатын ортада көрсетуге мүмкіндік беріңіз. Тыныштық эмоциясы сіздің жұмыс қарым-қатынасыңызға зиян келтіретін ренішке әкелуі мүмкін. Сонымен қатар, жеткілікті түрде қарастырылмаған эмоциялар рационалды талқылауға кедергі келтіруі мүмкін, бұл сіздің жұмыс ортасыңыздың тірегі болуы керек.
   • Командалар қарым-қатынасты құрған немесе талқылаған кезде. Қызметкерлеріңіз қарым-қатынас орнатып, шығармашылықпен айналысқан кезде оларды тыңдаңыз.
5. Естігендеріңізді нақтылаңыз. Жақсы менеджер тек өзін түсіндіру үшін ғана емес, сонымен қатар айналасындағылардың айтқанын түсінуге тырысады. Мұны сіз әңгімелесу барысында басқа адамның айтқанын қайталау арқылы жасай аласыз. Егер сіз басқа адамның айтқанына сенімді болмасаңыз, осы техниканы қолданыңыз.
   • Әріптесіңізден: «Кешіріңіз, сіз жаңа айтқаныңызды қайталай аласыз ба? Мен түсінгенімді білмеймін» деп сұраудың орнына келесідей сөздер айтыңыз: «Демек, біз мағыналы бонустар ұсына отырып, өнімділікті арттыра аламыз деп отырсыз. Мұның нақты мағынасы қандай болуы керек? «
6. Сұрақ қою. Интеллектуалды сұрақтар сіздің әңгімеңізді қадағалап, қажет болған жерде нақтылауға болатындығын көрсетеді. «Ақымақ» болып көрінуден қорқып, сұрақтар қоюдан қорықпаңыз. Тиімді менеджерлер маңызды нәрсені түсінуді ұнатады; олардың бұл нүктеге қалай жетуі маңызды емес. Сондай-ақ, басқаларда сұрамайтын сұрақтар болуы мүмкін екенін біліңіз. Оларға осы сұрақты қою сізге медиатор рөлін атқаруға және өз тобыңыздың белсенділігін арттыруға көмектеседі. Нақты менеджерді осы арқылы тануға болады.

5-тен 5-бөлім: теңдікті қабылдау

1. Барлығына бірдей қатынас жасаңыз. Біздің көпшілігіміз мұны қалағандай жасамаймыз. Біз көбінесе подсознаниемен айналысамыз. Ұйымға ең көп үлес қосқандардан гөрі, өзімізді еске түсіретін және бізді ұнататын адамдарға оң баға беру тенденциясы. Ұзақ мерзімді перспективада ұйымның мақсаттарына жету үшін соңғы топтағы адамдар көбірек әрекет етеді, сондықтан сіз өзіңіздің мінез-құлқыңызға мұқият назар аударыңыз және оларды сізге байқаусызда төмендетпейтіндігіңізге көз жеткізіңіз сіздің оң пікіріңіз туралы әсер оларға әсер етпейді. Кейбір адамдар оң пікірлерден аулақ болуды қалайды, бірақ олар оны бағалайды.
2. Қызметкерлеріңізге жақсы қарым-қатынас жасаңыз. Егер сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізге жақсы болсаңыз және олар өз жұмысына риза болса, олар бұл жақсылықты клиенттерге жеткізіп, сіздің компанияңыздың имиджін едәуір арттырады. Немесе олар сол үшін солай жасайды олардың қызметкерлер, осылайша жағымды корпоративті мәдениетті қолдайды.

Кеңестер

• Өз тобыңызға жақсы болыңыз. Оларсыз сіз жетістікке жете алмайсыз.
• Қызметкерлердің қосымша жұмыс уақытына жол бермеңіз. Уақыттарын және жеке міндеттемелерін құрметтеңіз, олар менеджер мен ұйым үшін ерекше нәтижелер беру арқылы қайтарады.
• Бір адамның қателігі үшін бүкіл департаментті кінәламаңыз. Джинин жұмысқа кешігіп келеді делік. Барлығына уақтылы келу керек екендігі туралы электронды хат жіберудің орнына, Жанинмен жеке сөйлесуді бастаңыз.
• Арқаңызды қағып, түскі ас ішу немесе түстен кейін демалыс беру арқылы болсын, өз тобыңызбен бірге табысты тойлаңыз.
• Егер жұмыстан шығару өте қажет болса, қызметкерге автоматты түрде нашар анықтама бермеңіз. Мүмкін бұл жұмыс оған сәйкес келмеуі де мүмкін. Қызметкердің мықты және шеберлігіне назар аударыңыз.
• Жұмыстан шығару ретінде қатаң қадам жасамас бұрын, қызметкерді басқа бөлімге ауыстыру туралы ойланыңыз. Ол басқа ортада өркендей алады.
• Қызметкерлер арасындағы жанжалға бірден араласыңыз. Мәселені елемеңіз немесе оларды өздері шешуге мәжбүр етпеңіз. Мұндай жағдайда жұмыскер өзін қақпанға түскен және әлсіз сезінеді, әсіресе басқа қызметкер жоғары тұрған болса немесе компанияда ұзақ уақыт болған болса. Әр қызметкермен бөлек, содан кейін олармен бірге сөйлесіңіз. Қажет болса, делдалды шақырыңыз. Жалпы шағымдар емес, нақты мәселелерді шешіңіз. «Мен Бобқа артта қалған кезде оған көмектесуді жек көремін, өйткені ол мен үшін ешқашан мұны жасамайды» - бұл нақты мәселе. «Маған Бобтың іс-әрекеті ұнамайды» - бұл қарапайым шағым.
• Қандай лайықты болса да, қызметкерді ешқашан көпшілік алдында ұрыспаңыз.
• Жақсы менеджер болу бәрін қуантуды білдірмейді. Егер қызметкер шектен шығып кетсе немесе күткеннен шыға алмаса, кері байланыс орнатыңыз немесе жағдайды түзету үшін хабарласыңыз. Егер бұл сәтсіз болса, оларды жұмыстан шығаруды қарастырыңыз.
• Мұзсыз балалармен жұмыс істейтін қызметкерлерге қиындық туғызуы мүмкін. Бөбекжай немесе мектеп жабық болуы мүмкін. Мұндай жағдайда қызметкерлер балаларын жұмысқа алып кетеді деп елестете аласыз. Қауіпсіздік немесе сақтандыру мәселелеріне байланысты болуы мүмкін болғандықтан кадрлар бөлімінен хабардар етіңіз. Қызметкерлердің уақыты мен жеке өміріне құрметпен қарау өте маңызды.