Мазмұны

• Басу үшін
• 3-тен 1-бөлім: Жұмысқа орналасу туралы әңгімелесу алдында
• 3-тен 2-бөлім: Жұмысқа орналасу кезінде әңгімелесу кезінде
• 3-тен 3-бөлім: Сұхбаттан кейін
• Кеңестер
• Ескертулер

Жұмыспен әңгімелесу өткізу - бұл көп уақытты қажет ететін процесс, бірақ аз дайындықпен сіз тапсырманы жеңілдете аласыз. Қызметкерлерді ойдағыдай жалдау сіздің жұмыс сұхбат жүргізу тәсіліңізден басталады. Сіз жұмысқа орналасуға ең жақсы үміткерді таңдауыңыз ықтимал, егер сіз жаңа жұмысқа қабылданушылармен сөйлесуге жақсы дайындалған болсаңыз. Сондықтан сіздің сұхбат стиліңізді компанияңыздың қажеттіліктеріне сәйкес дамытыңыз. Жүйелілік сұхбат жүргізуді жеңілдетеді, сонымен қатар өтініш берушілер туралы деректерді жинау мен салыстыруды жеңілдетеді.

Басу үшін

3-тен 1-бөлім: Жұмысқа орналасу туралы әңгімелесу алдында

1. Жұмыспен әңгімелесуге дайындалыңыз. Кез-келген жақсы хирург, заңгер немесе саясаткер сізге жақсы дайындық нәтиже беретіндігін айтады. Сұхбатқа дайындалу нақты сұрақтар қоюға, кәсіби қатынасты қабылдауға және сенімді ақпаратқа ие болуға мүмкіндік береді. Кандидатты сұрағандай, сіз де өзіңізден белгілі бір жолмен сұралатындығыңызды ұмытпаңыз. Мұны есте сақтаңыз.
   • Жұмыс сипаттамасын қайтадан оқып шығыңыз. Егер сіз әлі де міндеттерді, дағдылар мен жауапкершіліктерді қарастырмасаңыз, дәл қазір жасаңыз. Сипаттамада үміткер жұмысқа қабылданған кезде одан не күтілетінін дәл көрсететініне көз жеткізіңіз.
   • Кандидат сұрауы мүмкін барлық мүмкін ақпаратты, оның ішінде компания және бизнес мақсаттары, тікелей әріптестер, супервайзер, төлемдер шкаласы және т.б. туралы ақпаратты жинаңыз.
2. Сұхбаттың қандай түрін өткізгіңіз келетінін шешіңіз. Сұхбаттың әр түрлі түрлері өте көп және олардың көпшілігі стандартты сұхбаттан «бес жылдан кейін өзіңізді қай жерде көресіз?» Деген сияқты сұрақтардан мүлдем өзгеше. Қызметтік нұсқаулыққа және үміткерлердің біліктілігі мен дағдыларына сүйене отырып, қандай сұхбаттасқыңыз келетінін шешіңіз.
   • Мінез-құлық бойынша сұхбат. Кандидаттан белгілі бір жағдайда өзін қалай ұстайтынын сұраудың орнына, мінез-құлық сұхбаты кезінде үміткердің өзін қалай ұстағаны туралы сұрақтар қойыңыз. Мінез-құлық сұхбаты кезінде, сіз болжағандай, үміткердің бұрынғы мінез-құлқы болашақ жетістігінің белгісі ретінде пайдаланылады.
   • Тыңдалым түріндегі сұхбат. Мұндай сұхбаттасу кезінде үміткер өзінің шеберлігінің дәлелін проблемаларды шешу арқылы немесе сұхбаттасу кезінде өзінің дағдыларын көрсету арқылы көрсетуі керек. Аудитория инженер үшін, мысалы, орта буындағы менеджерге қарағанда әлдеқайда өзгеше көрінеді.
   • Стресстік сұхбат. Стресс-сұхбат кандидаттардың тұрақтылығын өлшеуге арналған. Әдетте, кейбір қорқытатын сұрақтар кандидатқа қысым көрсету үшін оған жіберіледі. Сонымен қатар, сұхбат беруші үміткерге ештеңе айтпастан қарауы немесе тіпті оны сұхбат басталғанға дейін ұзақ күтуі мүмкін.
   • Өтініштер комиссиясымен сұхбат. Бұл сіздің бірнеше әріптестеріңіз әңгімеге қатысады және қатысады дегенді білдіреді. Бұл үміткердің қызметін бағалау үшін әртүрлі пікірлерді қолдануға мүмкіндік береді.
3. Сіз іздейтін үміткердің түрін түсініп алыңыз. Сұрақтар қоймас бұрын, сіздің идеалды кандидатыңыздың қандай болатынын қарастырыңыз. Ол іскер, өте тиімді және нәтижеге бағытталған ба? Ол процесске бағытталған жұмыс істейтін адам ба? Немесе сіздің идеалды үміткеріңізде бір жерде жатқан қасиеттер бар ма? Іздеуді білу және іріктеуге қатысқандармен түсінікті болу сіздің жұмысыңызды едәуір жеңілдетеді.
4. Үміткердің білімі мен жұмыс тәжірибесі туралы сұрақтар ойластырыңыз. Сіздің басты мақсатыңыз - үміткердің жеке басы, дағдылары, ынтасы, жұмыс тәжірибесі және проблемаларды шешу қабілеттері туралы көбірек білу үшін сұрақтар қою. Сіз қоятын сұрақтардың түрлері көбінесе сіз жүргізетін сұхбат түріне байланысты болады (2-қадамды қараңыз).
   • «Қалай», «Неге», «Айтыңызшы» немесе «Не» деп басталатын ашық сұрақтар қойыңыз.
   • Алдыңғы жұмыс тәжірибесі туралы сұрақтар қойыңыз. Мысалы, «Сіз [бұрынғы жұмыс берушіде] бақылаушы ретінде жұмыс істеген кезде жылдық бюджетті жасау үшін қандай қадамдар жасадыңыз?» Деп сұрай аласыз.
   • Дағдылар туралы көбірек біліңіз. Сұрақтар қойыңыз немесе «Access бағдарламасында жасалған дерекқорды концерт веб-сайтына қалай байланыстыратындығыңызды айтыңыз» сияқты бұйрықтар беріңіз.
   • Үміткердің өнімділігі туралы көбірек біліңіз. «Сіз қандай жетістікпен мақтанасыз?» Деп сұраңыз.
5. Әңгімені жоспарлау. Бір сағат сізге әңгімені асықпай аяқтауға жеткілікті уақыт береді. Кестені ұстану үшін бар күшіңізді салыңыз, әсіресе егер сіз күн ішінде бірнеше үміткерлермен сұхбаттассаңыз.
6. Сұхбаттасудан біраз бұрын олардың құжаттарымен танысып, әр үміткермен танысыңыз. Мұны:
   • Үміткердің түйіндемесін және ілеспе хатын, сондай-ақ ол сұхбаттасудан бұрын өткізген кез-келген тестілердің немесе бағалаудың нәтижелерін оқыңыз.
   • Өтініш беру кезінде үміткер ұсынған кез-келген анықтамалармен байланысу және алдыңғы жұмыс тәжірибесі, жеке көзқарасы және қызметке сәйкестігі туралы сұрақтар қою.

3-тен 2-бөлім: Жұмысқа орналасу кезінде әңгімелесу кезінде

1. Тонды орнатыңыз. Үміткерге келгені үшін алғыс айтыңыз және сұхбаттың макеті қандай болатынын айтып беріңіз, сонда басқа адам не күтетінін біледі. Сіз оны анық емес етіп ұстай аласыз - «Мен сізге жұмыс тәжірибеңіз туралы бірнеше сұрақ қоямын, содан кейін біз сол жерден барамыз» --- немесе сіз толығырақ біле аласыз.
   • Бұл үміткерге өзіңіз туралы және компаниядағы позицияңыз туралы аздап айтып беруге жақсы уақыт болуы мүмкін. Сұхбаттасу кезінде үміткерге назар аудармас бұрын оны қысқаша сақтаңыз, бірақ оны ақпараттандырыңыз.
2. Жұмыстың сипаттамасынан бастаңыз. Лауазымның міндеттері мен негізгі міндеттерін түсіндіріңіз. Кез-келген қосымша талаптарды міндетті түрде талқылайтындығыңызға сенімді болыңыз, мысалы, үміткер ұзақ уақыт отыруы немесе тұруы, физикалық күші, ептілігі мен ептілігі немесе белгілі бір тапсырмаларды орындау үшін қажет басқа заттарды орындай алуы керек. . Үміткер белгілі бір медициналық жағдайға байланысты бұл талаптарды орындай алмауы мүмкін.
3. Дайындалған сұрақтарыңызды қойыңыз. Сұхбат кезінде қоя алатын сұрақтарыңыздың түрлерін қарастырыңыз, мысалы:
   • «АКТ-да 5 жыл өткеннен кейін сізде қандай техникалық тәжірибе бар?» Сияқты жалпы немесе фактілік сұрақтар.
   • «Сіз супервайзер сіз жасаған жақсартулар үшін несие алатын жағдайды қалай шешер едіңіз?» Сияқты ситуациялық немесе гипотетикалық сұрақтар.
   • «Жақында сіз өзіңізді сынға алған жағдайды қалай шештіңіз?» Сияқты мінез-құлық сұрақтары.
4. Әңгіме барысында жазбалар жазып алыңыз. Сіз кейін сұхбат барысында сөйлескендердің барлығын есіңізде сақтай алмайсыз, ал жазбалар кейінірек әр түрлі кандидаттарды салыстыруға көмектеседі, әсіресе көптеген кандидаттармен сұхбаттасқан болсаңыз.
5. Сұхбат барысында үнемі өзіңізден үміткерге деген көзқарасыңызды сұраңыз. Сұхбаттың бір бөлігі алдыңғы зерттеулерге және мұқият талдауларға байланысты болады, бірақ сұхбаттың көп бөлігі үміткер өзінің өтініш білдірген лауазымында және компаниясында жақсы жұмыс істей алатынын сезуге байланысты болады. Бұл көбінесе сіздің интуицияңызға қатысты. Сондықтан мұны үміткерді бағалау үшін қолданудан қорықпаңыз.
6. Барлық сұрақтарыңызға жауап берілгеннен кейін немесе уақыт біткен кезде сөйлесуді аяқтаңыз. Сіздің сұхбатыңызды үміткердің жеке басы туралы жақсы идеяға ие болғаныңызды, жақсы ақпарат алғаныңызды және позицияңызды жеткілікті түрде талқылағаныңызды сезінгенде аяқтаңыз.
   • Өтініш берушіге қосымша сұрақтар қоюға мүмкіндік беріңіз. Жақсы әсер алу үшін сұрақтар өте қажет емес болғанымен, жаңа адамдарды жұмысқа қабылдауға жауапты көптеген басшылар сұрақ қоятын үміткерлер білімді, оқуға құштар және жұмысты орындауға деген ынтасы жоғары деп санайды.
   • Өтініш берушіге сұхбат жүргізуді күтетін уақытыңызды және ол сізден жауап күте алатындығын хабарлаңыз.

3-тен 3-бөлім: Сұхбаттан кейін

1. Кандидаттың қызметін бағалау кезінде сұхбаттасу кезінде өзіңіздің жеке нәтижелеріңізге қатысты шыншыл болыңыз. Жұмыс сұқбаттарын өткізу - бұл өнер. Дұрыс сұрақтарды дұрыс қою, дұрыс көзқарас қабылдау және шындықты көркем әдебиеттен ажырата білу - бұл сізге жаңа жұмыс сұхбатында шыңдауыңыз керек маңызды дағдылар. Сұхбат барысында сізде осындай дағдылар болды ма? Егер жоқ болса, үміткер өз шеберлігін басқа жағдайда көрсетудің басқа мүмкіндігінің пайдасын көре ала ма?
2. Үміткерлерді бағалауға мүмкіндік беретін жіктеу жүйесін жасаңыз. Бұл сізге әртүрлі заттарды жасауға көмектеседі. Біріншіден, бұл сізге әңгімелесу кезінде жақсы нәтиже көрсеткен кандидаттар мен сізге ұнайтын кандидаттарды ажыратуға көмектеседі. Екіншіден, жұмыс үшін тиісті дәрежесі немесе жұмыс тәжірибесі жоқ, бірақ сіз өткізген сұхбат сериясындағы ең жақсы үміткерді жұмысқа алатын кездер болады.
   • Жіктеу жүйесі логикалық тұрғыдан лауазымға және жаңа қызметкерлерді қабылдауға жауапты алдыңғы жетекшінің осыған ұқсас жүйені жасағанына байланысты. Мысалы, сіз жүйені келесі аспектілерге негіздей аласыз:
     
     • Бағдарламалау тілдерінің белгілі бір мөлшерін білу және білу.
     • Басқарушылық жұмыс өтілі немесе кандидат жауапты болған қызметкерлердің жалпы саны.
     • Маркетингтік науқан саны.
3. Алдымен өтініш берушілерді жұмысқа қойылатын талаптарға сүйене отырып, содан кейін оларды салыстыру арқылы бағалаңыз. Неліктен? Белгілі бір үміткерлер басқалармен салыстырғанда өте қатты ерекшеленуі мүмкін, бірақ жұмыс талаптарына сай келмейді. Егер сізге шұғыл түрде жақсы үміткерді жалдау қажет болса, кандидаттарды салыстырып, бағалаған дұрыс. Алайда, егер сіз дұрыс Егер сіз үміткерді жалдағыңыз келсе, үміткер сіздің критерийлеріңізге сәйкес келгенше күткеніңіз жөн.
   • Барлық сұхбаттарды аяқтағаннан кейін сіз барлық жұмыс талаптарына сәйкес келетін екі үміткерді байқай аласыз. Сіз екі үміткерді екінші сұхбатқа шақыруды және екі кандидатқа оны басқа кандидатпен бірге оны жұмысқа қабылдайтындығыңызды айтуды қарастыруыңыз мүмкін. Екі талапкерден де «Сізді неге жұмысқа алуым керек?» Деп сұраңыз.
   • Егер сіз мұны жасасаңыз, онда сіз сұраққа ең жақсы жауап беретін, ең жақсы дәрежеге ие, жұмыс тәжірибесі мен дағдылары бар және командаға жарамды болып көрінетін талапкерге жұмысты ұсынуға шешім қабылдай аласыз.
4. Жалақы, жәрдемақы және басталу күнін келісіп алыңыз. Жаңа қызметкердің жалақысы туралы келіссөздер жүргізу кезінде сізде екі мақсат бар: сіз ақшаның құнын алғыңыз келеді (бизнесті табысты ұстаңыз), сонымен бірге жаңа қызметкерді бақытты және дұрыс сезінесіз, оның уақыты мен тәжірибесі үшін марапатталады.
5. Жалдағыңыз келетін өтініш берушіге сіздің ұсынысыңыз туралы ойлануға уақыт беріңіз. Әдетте бір апта - бұл жоғарғы шегі, өйткені басшылардың көпшілігі бірнеше күн ішінде жауап тыңдап, шешім қабылдағысы келеді. Егер үміткер өте перспективалы болса, сіз оған немесе сіздің компанияңызға осы күту кезеңінде жеткілікті түрде төлей алатын белгілі бір жеңілдіктер, бонустар немесе опциялар ұсына аласыз.

Кеңестер

• Туралы сұрақтар қойыңыз қатынас өтініш берушінің. Үміткердің жаңаларын қабылдауға қабілетті екеніне көз жеткізіңіз дағдылар үйрену үшін, бірақ сіз біреудің екенін ұмытпаңыз қатынас өзгерте алмайды немесе оған жаңасын бере алмайды қатынас қабылдай алады. Сіздің сұхбаттасуларыңызға және кері шақыруларыңызға байланысты жұмысқа қабылдағыңыз келетін кез-келген үміткердің ең жақсы қарым-қатынаста екеніне көз жеткізіңіз. Ақыр соңында, сіз ойлаған нәрсені аласыз.
• Есіңізде болсын, сіз өзіңіздің компанияңызда қандай да бір лауазымға орналасу үшін біреумен сұхбаттасып жатырсыз, ал адамға жағдай жасамайсыз. Орын мен байланысты рөлдер мен жауапкершіліктердің нақты анықталғанына көз жеткізіңіз бұрын сіз кандидаттармен сұхбат жүргізесіз.
• Маңызды негізгі лауазымға сұхбат жүргізу кезінде жалдау комиссиясының болғаны дұрыс.

Ескертулер

• Туыстарыңыз бен достарыңыздың туыстарын қабылдап, отбасыңыз бен достарыңыз үшін жақсылық жасамаңыз. Бұл тек проблемаларға әкелуі мүмкін. Әрдайым позицияға ең жақсы үміткерді таңдаңыз.