Мазмұны

• Қадамдар
• Кеңестер
• Ескертулер
• Саған не қажет

Дөрекі, тәкаппар және мейірімді қызметкер жұмыс орнындағы өнімділікті бұзуы, әріптестерін ұятқа қалдыруы, командалық қарым -қатынасты бұзуы және заңды немесе кәсіптік қауіпсіздік мәселелеріне әкелуі мүмкін. Агрессивті және еріксіз мінез -құлықпен күресу кез келген көшбасшы үшін қиын міндет. Бұл жойқын мәселені шешу сізде немесе сіздің компанияңызда болуы мүмкін құқықтық мәселелерді болдырмау үшін жоспарлауды және сенімді әрекетті қажет етеді.

Қадамдар

1. 1 Қызметкердің мінез -құлқын құжаттау, оның ішінде: күндер, оқиға туралы хабарлаған және куә болған әрбір оқиғаның толық сипаттамасы.
2. 2 Мінез -құлықты бағалаңыз: Бұл мінез -құлық сізге, клиенттерге, қызметкерлерге бағытталған ба? Бұл мінез -құлық қаншалықты агрессивті? Қызметкердің мінез -құлқына әсер ететін жеке алаңдаушылық бар ма?
3. 3 Қызметкерлердің тәртібіне қатысты компанияның нұсқаулары мен саясатын оқыңыз.
4. 4 Қолдау мен басшылық алу үшін компанияңыздың кадрлар бөліміне хабарласыңыз. Егер сіздің компанияңызда кадрлар бөлімі болмаса, сіз өзіңіздің менеджеріңізбен немесе персоналмен жұмыс жөніндегі кеңесшімен іс -қимыл жоспарын талқылағыңыз келуі мүмкін.
5. 5 Құжаттамаңызға, мінез -құлқыңызды бағалауға, компанияның нұсқаулары мен саясатына немесе кадрлар бойынша кеңесшінің кеңесіне негізделген тәртіптік іс -қимыл жоспарын жасаңыз. Көптеген компанияларда қызметкерлердің мінез -құлқынан немесе жұмысынан туындайтын мәселелерді шешу үшін сипатталған тәртіптік процесс бар. Жалпы тәртіптік жоспарларға мыналар жатады: ауызша талқылау мен ескерту, жазбаша ескерту (үшке дейін), жұмысты тоқтату.
   • Ауызша талқылау және ескерту. Ауызша ескертудің мақсаты - қызметкерге жұмыс орнында рұқсат етілмейтін нәрсені істеп жатқанын хабарлау. Бұл жағдайды шешуге де мүмкіндік. Есіңізде болсын, қызметкер өзінің қорлайтынын түсінбеуі мүмкін. Мұндай жеке кездесу 15 минуттан бір сағатқа дейін созылуы мүмкін. Ашық, тыныш және сенімді болыңыз. Агрессивті мінез -құлықтың нақты мысалдарын тікелей көрсетіңіз және қызметкерден олардың әрекеттері үшін түсініктеме бар -жоғын сұраңыз. Сіз қызметкерге оның мінез -құлқын түсіндіруге мүмкіндік берсеңіз де, оған мұндай мінез -құлықтың жол берілмейтінін түсіндіру маңызды. Егер қызметкер тренингтерге қатысуға немесе тәлімгермен қарым -қатынас дағдыларын жақсартуға дайын болса, осындай мәселені талқылау үшін кездесуді жоспарлаңыз. Қызметкерге тәртіптік жазаны түсіндіретін компания саясатының бетінің көшірмесін беріңіз. Кездесуден кейін айтылған немесе келісілген барлық нәрсені құжаттаңыз.
   • Ескерту хат. Егер қызметкер өркөкіректік, дөрекілік немесе дөрекілік көрсете берсе, қызметкерге дереу ескерту хатын жіберу маңызды. Сіздің келіспеушіліктер мәселені одан сайын ушықтырады. Ескерту хатында өткен талқылаулардың қысқаша мазмұнын беріңіз және ескерту жасаңыз. Содан кейін жазбаша ескертуді тудырған нақты мінез -құлықты немесе әрекетті және оның жасалған күнін нақты сипаттаңыз.
   • Жұмысты тоқтату: Егер үш ескерту хатынан кейін қызметкердің мінез -құлқы жақсармаса, жұмысты тоқтатуды қарастырыңыз. Кез келген қызметкердің еңбек шартын бұзудан бұрын кадрлар менеджерімен, адвокатпен немесе менеджермен кеңесіңіз.

Кеңестер

• Менеджерлерге арналған кеңестер: сенімді болу және ауызша кездесу кезінде қызметкердің дұшпандық жауаптарына дайындалу үшін, кездесуді басқа менеджермен алдын ала рөлдік түрде ойнаңыз.

Ескертулер

• Егер сіздің компанияңызда қызметкерлерге әділ қарым -қатынас жасау бойынша компанияның нұсқаулары мен саясаты болмаса, олар (және сіз) жұмысқа қабылдау, басқару және тәртіптік жаза қолдану кезінде дұрыс тәуекелге ұшырауы мүмкін.
• Егер қызметкердің мінез -құлқы зорлық -зомбылық болса немесе компания немесе компания қызметкерлері үшін қауіпті жағдай туғызса, еңбек шартын дереу тоқтату мәселесін қарастыру қажет.
• Егер тәртіптік шара қолданылса, міндетті түрде адвокатпен кеңесіңіз.

Саған не қажет

• Компанияның нұсқаулары мен ережелері
• Заңгермен кеңесу